黃兆有回答，“是的，年度考核，把時間緯度拉長到一年，既保證一年內員工的穩定，又把員工的短期行為改善成一年的中期行為。”
關煌：“也就是現在互聯網公司普遍實行的13月薪，14月薪？”
黃兆有：“嗯，年終的獎金，可以設置成彈性收入，根據考核分數，用月收入乘以考核系數，便可以通過分級評價達到區分優者優得，多勞多得的相對公允。”
關煌提議：“把時間線再拉長，薪資收入與工齡相關，每年考核指標及格便記入工齡，部分薪資乘以工齡發放，以此鼓勵每年都認真工作的老員工。”
黃兆有同意：“這一部分獎金不與業績掛鉤，作為主觀評價，包含價值觀，行為規范，自我成長等無法量化的指標，與老板您提出的公司愿景相結合。”
關煌緩緩點頭。
老黃不愧是老黃。
聞弦而知雅意。
他不過起了一個開頭，對方就把落實方案就整出來了。
自從被阿King提醒后，關煌一直思索公司的愿景、使命、價值觀是什么？
經過和大家的溝通（包括高管和一線職工），關煌正式提出了“城市，讓生活更美好”的愿景。
下面有“求實、創新、協同、分享、誠信”五大核心價值觀以及“先問目的，再作推演，親自打樣，及時復盤”的方法論。
可以說，從形式上確立了比較完備的公司文化。
當然，離建成還有十萬八千里。
黃兆有能提出落地的途徑，也是下了一番功夫的。
關煌提出了一個疑問，“上級有主觀考核下級的權力，容易產生**問題。”
黃兆有同意，主觀考核本來就是走心的東西，“我打算同時引入逆向反饋。”
“逆向反饋？”
黃兆有：“讓員工同時可以逆向反饋，并計入上級的“行為獎勵”，這樣可以防止權力被濫用。”
關煌：“你考慮的很周到，那就這么做，有什么不合適的，隨時調整。”
“好的。”
得到關煌支持，黃兆有也算松了一口氣。
最近一段時間，他是壓力倍增。
先是被馬俊挑戰，雖然在老板的支持下站穩了腳跟，但是和創業元老派的關系進一步惡化，很多人不敢怨恨老板，只能把氣撒到他身上。
這些也沒什么，畢竟吃這碗飯，受點委屈沒什么。
但是，宋曉東的離職就讓他心驚膽戰了，這可是跟著關煌一起成長起來的伙伴、親密戰友，為了給其他人讓路，說撤就撤了。
如果他不能達到關煌的預期，下場可想而知。
說完正事，關煌拍了拍老黃的肩膀，“最近打拳沒見你，工作太忙也得注意勞逸結合。”
“嗯，會的”，說起這個，黃兆有就挺羨慕老板的。
他為了事業，付出了120%的努力，甚至連家庭都沒組建，所有業余時間都投入到工作中來。
可是，與關煌相比，不管精力還是效率，都有很大差距。
閑聊兩句，黃兆有就離開了，他是個工作狂，對于時間半點不浪費。
關煌對此也無奈，提醒過很多次了，可惜老黃依舊不改。