返回魔都之后，李越駕車來到了浦東的高科技園區，昆侖科技的總部就在這里。
張一明和上百個軟件工程師都在這里工作搞研究。
幾個月之后，昆侖頭條將會在這里誕生。
辦公室中，李越再次見到了張一明，只見他依舊戴著一副厚厚的眼鏡，穿著一條帶著些許油漬的牛仔褲。
“怎么樣？新的工作環境習慣嗎？”
李越拍了拍張一明的肩膀，說道。
無疑，他很重視張一明，這是一個可以創造奇跡的男人。
“我很喜歡現在的工作環境，上百個工程師一起搞研究，朝著共同的方向努力，每天都充滿了干勁！”
張一明笑了笑，說道。
雖然他本身也是軟件工程師，但是這段時間管理公司，讓他身上已經有了一些領導者的氣質。
他最滿意李越的一點是，李越非常重視人才，不惜重金從各大五百強企業中挖來了眾多頂尖的軟件工程師。
而不像一些初創公司，一昧地控制人力成本。
科技公司，人才尤為重要。
他的人才觀是：面對人才挑戰，控制人力成本不是正確的解決方案。
在人才方面，李越和張一明進行了一番深入探討。
張一明表示，昆侖科技的人才機制應該包括三個要點：
第一，是回報。
要提供最好的ROI（投資回報率）。
公司的核心就是要通過構建好的配置，配置好的生產要素，讓公司有最高的ROI，并且給每個人提供好的ROI，所以公司的核心競爭是ROI的水平，而不是成本水平。
只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好。
第二，是成長。
回報要保持足夠高的天花板，任何時候能吸引創造超級價值的頂級人才加入奮斗。
這一點的重點是要把激勵放到提高年終獎的比例，希望非常突出的人有機會能夠拿到100個月的年終獎。
我們要讓人才知道，任何時候加入昆侖科技，回報都能非常非常高，并且平臺資源非常好，這要比自己去創業更有競爭力。
第三，他在這個公司精神生活很愉快，他干起事來覺得有趣。
除了有趣和成長之外，核心就是有效的激勵策略，也就是回報。
張一明不愧是能夠將公司發展到千億規模的領袖級人物，對人才機制有著非常獨到的理解。
“我們研究的算法，需要用到大量人工智能方面的頂尖人才，只有完善人才機制，公司才能做大做強！”
張一明說道。
李越非常贊同張一明的觀點，只要能夠創造高價值，他不介意給人才高回報。
100個月的年終獎，也不是問題。
“這樣吧，我打算再投三個億，在昆侖科技內部成立一個人工智能實驗院。”
李越笑了笑，說道。
后世的今日頭條也成立了人工智能研究院，他只是把這事提前給搞出來，這樣也能將張一明牢牢綁定。
“再投三個億搞人工智能研究院？”
張一明又驚又喜。
開發頭條新聞需要用到大量的算法和人工智能。