“除了這些，我希望出資三千萬入股，但我要5%的股權！”
唐小川考慮了兩秒，“這個要求不過分，可以！我們可以商量一個目標模式的股權分配方案，在企業某一個階段，公司在你的經營和管理下，公司能夠運作的資金達到多少、年盈利達到多少就給你增加多少股份，以10%為上限！如果你中途退出公司，我們針對這種情況，也可以商量出一個成熟的方案出來！”
陸海榮的情況與江藝華完全不同，江藝華是金融投機者，他的天賦也在這方面，唐小川有足夠的資金可以供他調動和使用，只需要給他相應盈利的提成和固定的年薪就可以了，不需要成立一家公司分股份給他。
陸海榮是投資領域的職業經理人，以股權激勵的方式能夠讓他的工作熱情更加高漲。在商業領域，常常出現兩個或兩個以上的人因為發現了某個創業的好點子，因此成立一家公司，剛開始約定股權平分，五五分或者三人各占33.3%，但創業開始不久，某一個創始人中途離開，但依然掌握著50%或者33.3%的股權，等到幾年以后，公司發展起來了，被某大型企業看中并購，開出了不菲的并購資金，這個時候之前離開的創始人又回來要求獲得50%或者33.3%的并購資金，這顯然對于留守公司的創始人是不公平的。
所以，在公司創立之初，創始人之間要約定設立一個比較成熟的股權機制，對于雙方都有利，這種股權成熟機制又分為期限模式和目標模式。
經過一番討論和商議，唐小川與陸海榮約定了一個股權成熟機制，由鄒定輝做了會議紀要。
這個股權成熟機制采用的是期限模式，不需要陸海榮出入股資金，只要陸海榮在公司，每年自動增加1%的股權，以十年為期，他最高可以占股10%。
以兩年為期，綠森林投資有限公司募集運作的資金規模必須要達到300億以上，包括初期唐小川委托的一百億，投資回報率必須在20%以上，因為要從別的機構或個人募集資金，必須要承諾給他們一定百分比的投資回報，而公司也要有盈利，所有投資回報不能太低，否則就沒有盈利，這就體現出對陸海榮投資項目的眼光考驗了，盈利如果達不到約定的百分比，唐小川就可以換人。
兩年以內如果陸海榮離職，公司以極低的價格回購他的股權；每延遲一年離職，公司回購他的股權都會增加一定的回購資金，四年以上離職，公司以極低的價格回購他一半的股權，另一半作為他的永久股權，當然他也可以選擇出售股權，公司有權優先回購，十年以后離職，可以永久保留一半的股權。