在這里提個建議，明確一下，實現什么樣的業績的團隊可以有多少提職加薪的比例。
這個團隊可以是生產片區，也可以是事業部。
總之是要避免吃大鍋飯的問題，提職加薪的事情，不能夠搞平均主義，要對作出突出貢獻的人才給予提職加薪。”
白青婷：“不吃大鍋飯。
趙滿福，你說下員工升級機制不透明的問題怎么解決？”
第五事業部南海片區生產負責人趙滿福：“員工升級機制不透明這個還是比較的模糊，我認為員工升級機制需要有一個可以量化的標準，否則及時是透明了機制，一樣的整得員工人怨聲載道的。
比如說：項目經理，量化標準就是完成了多少產值，收回了多少錢？
比如說：片區商務負責人，每人管了多少個項目部，有多少產值，有多少收款，有多少對下付款，是正現金流，還是負現金流，有沒有對上的結算，辦沒有，辦了的結果怎么樣，目標考核的毛利率降低了沒有等。
有沒有對下的結算審核，準確率如何？
有沒有被舉報，如果被舉報后查出來的結果怎樣？
有沒有培養新的商務人員等。
等等，這些考核指標，他的得分是多少，設計好各項得分的權重。
這樣就可以完全量化一個片區商務負責人考核指標，以分數來計算，分高的有權利參與提職加薪。”
白青婷：“你這個說的好復雜。
你自己總結成幾個字，試一下。”
趙滿福：“白老板，總結成：將員工的升級標準量化，你看，可行嗎？”
白青婷：“員工升級標準量化，可行。”
白青婷：“好。
到第4個問題了，獎金分配機制不透明。
陶總，請給出你的解法。”
第一事業部總裁陶武明：“白老板，以前我們的獎金是產值獎，收款獎，結算獎，超額毛利獎，這幾項。
這幾項獎金的比例公司是制定了標準的。
之所以反映出來，有人說這個獎金分配機制不透明，可能是沒有沒有把這個獎金分配的比例細化到每一個人的頭上，那么就總有人覺得自己的獎金是分配少了的。
如何破解這個問題呢？
以項目部為例，設項目部的獎金是100%，則把項目經理的獎金定個比例，比如說是30%，商務經理的獎金定個比例，比如說是25%，生產經理的獎金定個比例，比如說是15%，其他人的則按系統分，比如說商務的占15%，生產的占15%。”
白青婷：“把獎金分配比例定下來。
雷總。你說下對獎金分配機制不透明的意見。”
第二事業部總裁雷春：“我認為陶總的想法太先進了，我完全是認可的，沒有想到更好的辦法。”
白青婷：“宋致遠，你是不是也沒有想到辦法？”
第五事業部總裁宋致遠：“我沒有想到比陶總提的更好的辦法。
但是我在陶總提的辦法上面上了一點點意見。