周楓提到的，
現在百度有些員工，
對在搜索中屏蔽一些關鍵詞（如涉及**、政治等敏感詞）的不理解，認為這會影響到搜索結果的公正性和用戶的知情權……
同時，為了提高業績，百度在對廣告客戶的創意審核方面，也有些流于形式。
左清泉提到的，
易付寶在用戶體驗方面，還有很多問題。
之前易付寶因為過于注重交易的安全性和信用度，
在用戶注冊、使用過程中，程序非常繁瑣，同時沒有明確的引導功能，在客服方面，也沒有完善的話術和培訓。
導致很多用戶都有意見……
等等這些問題，
隋波認為，
歸根結底，都在于員工對價值觀的理解和貫徹沒有到位！
易趣這兩年發展的太快了，
從1000人到2000人，到3000人，現在已經5000多人了！
企業發展到一定規模，
一定會出現各種各樣的問題，這是在所難免的，
但是，越是在這種時候，
越需要把公司的價值觀和文化，擺放到最重要的位置！
隋波說：
易趣公司最核心的資產，就是我們的價值觀體系和文化。
我們要用文化去管理，用價值觀去影響人才，用制度去指揮人才。
價值觀是一個潛移默化的過程，
光是靠培訓，靠講是沒用的，
要靠每一個管理者的身體力行，來慢慢引導員工，
也要靠制度、規章、考核等硬性要求，來約束員工！
因為就算是隋波，
也無法保證每一個員工都從內心里認同價值觀……
隋波說，
現在公司的KPI考核，雖然有價值觀考核的系數，但是并沒有一個明確的劃分標準，
還是有些刻板和僵化，流于形式。
他明確的提出，要把人才分為三類：
業績突出，但不符合價值觀的人，是“野狗”型人才，
這種人能做出很好的業績，但不遵守原則，忠誠度低，對團隊破壞大，必須堅決淘汰。
另一種人符合公司價值觀，但業績不好，是“小白兔”。
這種員工人畜無害，可惜能力太弱，會拖累公司前進的步伐，對其他員工也不公平，如果不能通過轉崗方式找到合適的位置，也只能淘汰。
易趣需要的，是業績好，也符合價值觀的員工，“獵犬”型人才！
所以，人事部門要招“獵犬”、驅“白兔”、殺“野狗”。
只有這樣，才能保證易趣公司上下一心，
懷著同樣的理想，向著同一個目標，勇往直前！
此外，
隋波還對公司價值觀，“易趣七德”，進一步進行了闡述。
并根據現在公司發展的情況和變化，對價值觀進行了一定的調整。
用戶第一，激情、擁抱變化、創新，這四條沒有變化。
修改和調整了簡單、可信、團結三條。
在隋波看來，
隨著易趣發展到今天，一家超過5000人的大型公司，
“簡單”這樣的價值觀，已經很難被清晰的感知……
隋波將“簡單”和“團結”這兩條價值觀，整合在一起，
調整為“團隊合作”！
所謂團隊合作，就是要強調團隊和合作這兩個詞，
團隊內要簡單，團隊外合作時要團結，彼此共享同擔。
這是易趣公司，新的江湖游戲規則……
他還把“可信”，改為了“誠信”！
理由也非常充分，
以前的“可信”，是易趣團隊內部團隊之間相處的方式，
但現在易趣成長到今天，
作為一家具備了很大社會影響力的公司，就必須要有社會責任感。
從B2C業務“貪腐”的案例中，就可以看到“誠信”缺失的惡果。