周寬明白過來：“也就是說，核心問題是在過年之前事務過于繁忙，讓不少員工尤其是新員工產生了厭倦、煩悶心理。”
“對。”譚曉蔓欣然點頭。
哪怕她早前不知道問題在哪里，后來也會知道。
因為她的背后有一個偌大的‘譚氏’。
譚曉蔓之所以把問題拋出來，而且有引導的意思，就是想讓周寬自己看到問題的根源。
無論未來怎樣怎樣，眼下身為鴻鵠老總的周寬都必須要面對眼前的實際問題，去解決小規模企業都會面臨的人事管理問題。
就好比周寬曾經從網上看到過一些創業成功的大佬回望過去，都會提到最初從幾號到幾號員工都是他們花了大量時間溝通拉著加盟的。
鴻鵠不會是這個例外。
從創立鴻鵠之前，周寬也是花了大量時間去面試現在居于管理層的各人。
而現在發生的是，業務迅猛擴張、公司同步擴張時期的員工磨合問題。
同樣是很多公司擴張過程中，掌舵人必須要面對的事情。
周寬斟酌著說：“我先了解一下5個平行項目的進展情況吧。”
“我知道你可能有比較好的解決方案，不過不用著急，哲學一點，該來的總會來，該走的留不住。”
譚曉蔓再次欣然點頭：“周總很不錯啊。”
“看來去年微博產品上的成功對你還是產生了很大作用的，你現在考慮事情輕松了許多，也更趨向于全面。”
“別夸了別夸了，要上天了。”周寬連連擺手。
“……”
譚曉蔓很快離開了總經理辦公室。
周寬也安靜翻閱起匯總報告。
首先是‘知乎’項目，按照周寬提出來的初步綜合發展綱要，再進行合理運營。
一步步都沒什么毛病。
但是因為大方向都是按照綱要走，很少有自己的想法，所以‘知乎’項目發展不是很喜人。
原因是首批用戶邀請制沒有把好關，肖柯也沒有足夠人脈去邀請那些聲名赫赫之輩。
不能構建出優質用戶群體。
結果就是：
推廣費用花了一些，用戶群體的調性、逼格沒培養起來。
無論放開還是不放開用戶注冊，都很尷尬。
就很不上不下。
這個改正起來不算難，誠摯邀請幾個舉足輕重的大佬，針對性推出一個問答活動就行。
比如本身知乎構架出來的圓桌問答之類的東西，又或者是某些聯名專業問答。
不過一看‘知乎’項目的發展，周寬就有一種見微知著的感覺。
心中幾乎篤定的下了結論：“肖柯還是沒有找到自己的定位，執行副總都拎不清，員工層面的迷茫、浮躁就理所當然了。”
“要不要換掉……”
心里冒出這個有點‘誘人’的念頭，周寬很快否決掉了。
在周寬本人近期比較少在公司出現，譚曉蔓更多的是把自己當成一個輔助周寬在商業成熟的角色的狀況下；執行副總肖柯在員工層面很大程度上就會有一定權威性。
炒掉肖柯，只會讓鴻鵠內部的人事問題加劇。
甚至因為正在草創期，很容易就這樣垮掉。
周寬暗自嘀咕：“是有意的嗎？”
迅哥兒說過：向來是不憚以最壞的惡意來推測中國人的。
很形象。