再說了，這些工資方面的額外支出，對于星海集團來說根本不算什么。
不說別的，星海科技一家公司的年利潤，基本可以實現增多工資的全部覆蓋。
日本這邊以高工資高福利吸引人才加入，星海集團在其余國家同樣如此。
稍微落后的地方，比如中國和東南亞地區，普工的薪水基本都可以提高50%以上。
一流人才則按照當地規則，雙倍甚至數倍。反正工資基礎低，數倍也花不了太多的錢。
至于歐美國家，則沒有太過夸張。
普工高于業內大公司得平均水平，一流人才多個50%以上。
至于那種最頂級，基本無法以工資吸引，需要更高的績效或者股份之類的。
星海集團暫時在股份方面無法進行滿足，但可以發很高的績效工資。
這時，另一位負責速記的員工插話說。
“是啊，真好，日本就缺少會長這樣有擔當的企業負責人。”
速記員想到自己之前在電視臺的苦日子，以及那些還在其余電視臺受累的朋友同學，不禁想要打個寒顫。
每天高強度上班實在累人，關鍵還提高不了多少工作效率。
大家看起來每天都忙到十一二點，實際大多都在摸魚，不知道干了些什么。
遠不如現在，平常時間每天最多工作十小時，結果依舊輕松將事情全部做完。
“就是，那些每天就想著壓榨員工，不對外多招人的企業最可惡。”
“行啦，這種事可不能說，太容易得罪人。”
佐藤真吾連忙讓大家閉嘴，因為泡沫破裂后大多數日本企業都是這樣干的。
對外停止招人，對內瘋狂壓榨員工時間。
短時間內效果其實蠻好的，大家都拼命工作。
但這東西就像所謂的末尾淘汰制一樣，有著嚴重的后果。
首先是，太過壓榨員工工作時間，導致員工沒有太多時間進行思考，企業創新能力大幅度下滑。
后世日本家用電器不行，還可以找借口說白色家電行業門檻比較低，利于低工資發展中國家企業。
但電腦和手機行業不行，完全就是工作時間過長，獎勵又不足導致的結果。
人一旦工作時間過長，大多數人會非常的疲憊，回家之后也懶得進行思考，從外部吸取更多知識。
如此一來你的大腦就會越來越老化，逐漸形成思維定式，被高速發展的信息時代淘汰。
這樣的員工變多之后，企業會慢慢走向死氣沉沉，創新什么的就別想了。
除非你給的激勵特別高，那么剛畢業的大學生會為了獲得更高的報酬激情滿滿。
但這種方法也有時效性。
當賺錢達到一定數量，年紀達到一定高度，激勵所帶來的闕值會逐漸歸于沒有。
日本公司又不能玩淘汰這部分員工的方法，強競爭的創新能力自然也就慢慢喪失。
富士通、nec、索尼、東芝等巨頭在電腦和手機上的失利，都有這方面因素影響。
第二可就是，降低日本公司的工作效率。
為什么很多國人和日本大公司做生意都會出現這種感覺，日本公司那邊溝通特別的墨跡。
明明一天就能商定好的事，最少也要拖個十天半個月。有的實在拖拉的，可以給你整三個月甚至半年。